Trasparenza retributiva 2026: la guida completa alle novità del D.Lgs. 96/2026

Dal 7 giugno 2026 è entrato ufficialmente in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce nuove regole in materia di trasparenza retributiva.

Le novità coinvolgono direttamente aziende, Agenzie per il Lavoro, recruiter, società di selezione e lavoratori, modificando il modo in cui vengono pubblicati gli annunci, gestiti i colloqui, formulate le offerte economiche e organizzati i processi HR.

Per le imprese non si tratta soltanto di un nuovo adempimento normativo, ma di un cambiamento organizzativo che richiede procedure più chiare, criteri documentabili e maggiore trasparenza in ogni fase della selezione.

Cosa cambia con la trasparenza retributiva

Il decreto introduce alcuni principi destinati a modificare profondamente il recruiting.

Le principali novità riguardano:

• l'obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci di lavoro;
• il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o precedente (salary history);
• l'obbligo di adottare criteri retributivi e di progressione economica conoscibili;
• il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi;
• nuovi obblighi di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti.

L'obiettivo è rendere il processo di selezione più trasparente e fondato su criteri oggettivi.

Dalla selezione tradizionale a un processo documentato

Con il nuovo decreto cambia l'approccio alla gestione delle assunzioni.

Prima dell'entrata in vigore della normativa era frequente trovare annunci privi di indicazioni economiche, colloqui incentrati sulla retribuzione percepita dal candidato e offerte costruite sulla base della sua precedente busta paga.

Dal 7 giugno 2026, invece:

• gli annunci devono riportare la fascia retributiva o la retribuzione iniziale;
• durante il colloquio ci si concentra su competenze, responsabilità ed esperienza;
• l'offerta economica deve essere definita sulla base del ruolo, del CCNL applicato, della griglia retributiva e del budget disponibile;
• le decisioni retributive devono essere motivate e documentate.

Annunci di lavoro: cosa diventa obbligatorio

Uno dei cambiamenti più evidenti riguarda la pubblicazione degli annunci.

Ogni ricerca di personale dovrà riportare informazioni chiare sulla proposta economica e sulle caratteristiche della posizione.

Negli annunci dovranno essere sempre presenti:

• RAL o fascia RAL reale;
• CCNL applicato;
• livello di inquadramento;
• eventuale componente variabile con relativa logica e condizioni;
• criteri oggettivi utilizzati per la valutazione (competenze, esperienza, responsabilità);
• job title neutro rispetto al genere.

Il decreto supera definitivamente formule generiche come:

• "RAL commisurata all'esperienza";
• "Pacchetto competitivo";
• "Retribuzione da definire".

Dovranno inoltre essere eliminate richieste come l'invio dell'ultima busta paga o l'utilizzo di fasce retributive puramente indicative e non collegate alle reali griglie aziendali.

Colloqui: stop alle domande sulla retribuzione precedente

Tra le novità più importanti c'è il divieto di raccogliere informazioni sulla storia retributiva del candidato.

Durante il colloquio non potranno essere richieste informazioni quali:

• "Quanto guadagni oggi?"
• "Quanto prendevi nel precedente lavoro?"
• "Puoi inviarci la tua busta paga?"
• "Che superminimo percepivi?"

Il confronto dovrà invece riguardare elementi oggettivi come:

• responsabilità ricoperte;
• livello di autonomia;
• risultati raggiunti;
• competenze professionali;
• certificazioni;
• aspettative rispetto alla fascia retributiva proposta.

Il divieto non riguarda soltanto il datore di lavoro, ma si estende anche alle Agenzie per il Lavoro, ai recruiter e alle società di selezione.

L'offerta economica deve seguire criteri oggettivi

Il decreto stabilisce che la retribuzione proposta non debba più dipendere dalla retribuzione percepita in passato dal candidato.

Il percorso indicato dalla normativa prevede cinque passaggi fondamentali:

1. Definizione preventiva della fascia retributiva

Prima del colloquio finale la posizione deve avere una fascia economica già approvata.

2. Valutazione attraverso criteri oggettivi

La valutazione prende in considerazione competenze, esperienza, autonomia, responsabilità e risultati.

3. Collocazione all'interno del range

Il candidato viene inserito nella fascia prevista (iniziale, intermedia o alta) sulla base della valutazione effettuata.

4. Motivazione delle eventuali eccezioni

Le offerte che escono dalla fascia prevista devono essere autorizzate e motivate per iscritto.

5. Archiviazione della documentazione

Ogni decisione deve essere conservata nel fascicolo HR o nel gestionale di recruiting.

Il principio introdotto dal decreto è chiaro: ogni scelta retributiva deve essere supportata da una logica documentabile.

Il diritto di informazione dei lavoratori

La normativa rafforza anche i diritti dei lavoratori.

Ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all'anno, informazioni sui livelli retributivi medi della categoria comparabile, distinti per sesso.

L'azienda dovrà rispondere entro due mesi dalla richiesta, fornendo dati aggregati e nel rispetto della normativa sulla privacy.

Non potranno invece essere comunicati:

• gli stipendi individuali dei colleghi;
• file payroll completi;
• dati che possano rendere identificabile una singola persona.

Reporting sul divario retributivo

Per le aziende con almeno 100 dipendenti vengono introdotti specifici obblighi di reporting.

Le scadenze previste dal decreto sono:

• 250 o più dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• da 150 a 249 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
• da 100 a 149 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Le aziende con meno di 100 dipendenti non sono soggette all'obbligo di reporting, ma restano comunque tenute agli altri obblighi previsti dalla normativa.

Qualora emerga un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria, sarà necessario verificare se esso sia giustificato da criteri oggettivi e neutri oppure procedere alla relativa correzione.

Cosa serve alle aziende per avviare una ricerca conforme

Per poter pubblicare un annuncio conforme e gestire una selezione nel rispetto della normativa, ogni ricerca dovrà partire da un brief completo.

Le informazioni richieste comprendono:

• ruolo e mansioni;
• CCNL applicato;
• livello di inquadramento;
• fascia retributiva;
• eventuale variabile e benefit;
• sede di lavoro e orario;
• criteri di valutazione;
• autorizzatore dell'offerta;
• tempi della ricerca.

Per questo motivo, Daily Work richiede ai propri clienti tutte le informazioni necessarie prima della pubblicazione dell'annuncio e non chiede né registra la retribuzione attuale o passata dei candidati, neppure su richiesta del cliente.

La roadmap di adeguamento

Il decreto individua anche una roadmap operativa per accompagnare le organizzazioni nell'adeguamento.

Entro 7 giorni

• blocco degli annunci non conformi;
• aggiornamento degli script utilizzati dai recruiter;
• comunicazione ai clienti e ai fornitori.

Entro 30 giorni

• mappatura di ruoli, CCNL, livelli e fasce retributive;
• revisione delle lettere e delle informative;
• introduzione della clausola relativa al divieto di raccolta della salary history.

Entro 60 giorni

• audit sulle offerte economiche;
• registro delle eventuali eccezioni;
• piano correttivo per eventuali criticità.

Entro 90 giorni

• monitoraggio degli eventuali decreti attuativi;
• adeguamento dei sistemi payroll e reporting;
• dashboard periodica per il management.

Conclusioni

La trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento che interessa l'intero processo di gestione delle risorse umane.

Annunci più chiari, criteri oggettivi, offerte documentate e maggiore trasparenza nei confronti dei lavoratori costituiscono gli elementi centrali del nuovo impianto normativo.

Per aziende, HR e Agenzie per il Lavoro significa ripensare i processi di selezione affinché siano coerenti, tracciabili e conformi alle nuove disposizioni.

Daily Work affianca le aziende nell'adeguamento delle procedure di recruiting, supportando la definizione dei brief di ricerca, la pubblicazione degli annunci, la gestione della selezione e l'organizzazione dei processi secondo quanto previsto dal D.Lgs. 96/2026.